Ejemplo de Benchmarks de Buenas Prácticas en el Reclutamiento y la Contratación

Benchmarks basados en buenas prácticas corporativas pueden ayudar a medir o evaluar el desempeño laboral y los derechos humanos de las empresas e intermediarios. El conjunto de benchmarks a continuación es consistente con el código de provisiones trazado en la herramienta anterior y apoya el desarrollo de políticas, abarcando a los intermediarios laborales como actores clave en las cadenas de suministro globales. Estos benchmarks pueden servir también de base para el establecimiento y seguimiento de los indicadores de desempeño.

TRABAJO FORZOSO U OBLIGATORIO

  • Las políticas y las prácticas de la empresa establecen una prohibición clara del trabajo forzoso y obligatorio, la servidumbre, y el trabajo penitenciario, que abarca a todas las empresas en su cadena de suministro, incluyendo a los actores involucrados en el reclutamiento, selección y contratación de trabajadores.
  • La empresa y sus subcontratistas deben adoptar prácticas claras y transparentes de recursos humanos para el reclutamiento, contratos, salarios y horas de trabajo, para minimizar el riesgo de trabajo forzoso y la trata de personas.
  • La empresa o subcontratistas, cumplen con todas las leyes y regulaciones locales aplicables que se refieren a la prohibición del trabajo forzoso y la trata de personas en cada jurisdicción en la que operan.
  • El lugar de trabajo está libre de toda forma de trabajo forzoso y obligatorio, servidumbre o trabajo penitenciario.
  • Los trabajadores entran en una relación laboral libremente y las condiciones de empleo son acordadas voluntariamente, sin engaño o amenaza de sanción.
  • El trabajo es sin coerción.
  • Los trabajadores tienen la libertad de dar por terminado su empleo en cualquier momento sin sanción, dando previo aviso con un tiempo razonable, según la ley.

HONORARIOS DE CONTRATACIÓN

  • La empresa tiene políticas escritas que establecen que los trabajadores no deberán pagar ninguna cantidad de dinero para asegurar un empleo en sus instalaciones.
  • Los anuncios de empleo de la empresa incluyen una declaración que especifica que no se cobrará nada, en ninguna fase del proceso de reclutamiento y contratación.
  • El empleador cubre todos los honorarios de reclutamiento y procesamiento, costos y gastos, incluyendo los relacionados con los documentos de identidad, exámenes y certificados médicos, pruebas de habilidades, y viajes.
  • La empresa cuenta con mecanismos para asegurar que los trabajadores no tienen que pagar ninguna cantidad de dinero para asegurar un empleo en sus instalaciones.
  • La empresa solamente contrata intermediarios, agentes, y sub-agentes que no cobran honorarios a los solicitantes de empleo.
  • La empresa o subcontratistas tienen medios para informar a los solicitantes de empleo que no deben pagar honorarios o costos por servicios relacionados directamente con la asignación temporal o permanente a un empleo.
  • La empresa o el intermediario del país receptor tiene un proceso de verificación para verificar que a los trabajadores no les sea cobrado ningún honorario por contratación.
  • Los trabajadores que han pagado algún honorario serán reembolsados, y los contratos con intermediarios que han cobrado algún monto serán cancelados.

CONTRATOS DE EMPLEO

  • Todos los candidatos son informados claramente sobre los términos y condiciones de empleo, y los candidatos seleccionados reciben una copia del contrato antes del despliegue.
  • Antes del despliegue, todos los trabajadores reciben una copia firmada de su contrato original, en un idioma que ellos entiendan.
  • La empresa explica los términos y condiciones del contrato, y tiene medios para verificar que dichos términos se entienden claramente y son aceptados por los trabajadores.
  • Los contratos de empleo especifican claramente los derechos y responsabilidades de los trabajadores en relación a los salarios, horas de trabajo, incluyendo las horas de trabajo regulares y extraordinarias, días de descanso y vacaciones anuales; y procedimientos disciplinarios y de otro tipo que puedan conducir a la terminación, así como los procedimientos de apelación de conformidad con la legislación local.
  • Los detalles de las condiciones de trabajo descritas en información sobre reclutamiento son coherentes con los datos que figuran en el contrato de trabajo en el momento de la contratación, y con las condiciones reales de empleo y responsabilidades.
  • La política de la empresa prohíbe la sustitución de las disposiciones del contrato original por otras que sean menos favorables para el trabajador. Cualquier modificación realizada para mejorar las condiciones se hace con el conocimiento y consentimiento por escrito del trabajador.
  • Los cambios en las condiciones de trabajo se hacen con el conocimiento y consentimiento del trabajador. El consentimiento se obtiene voluntariamente y sin amenaza alguna de sanción. No se realizan cambios que de alguna manera disminuyan los salarios del trabajador originalmente acordados, beneficios u otras condiciones de trabajo, o que pongan al trabajador en una situación de riesgo físico o mental, peligro, u otra forma de desventaja o vulnerabilidad.
  • En los contratos de empleo se estipula claramente los derechos y responsabilidades de cada parte con respecto a la terminación del empleo.
  • Los contratos de empleo especifican claramente las circunstancias en las cuales un trabajador puede terminar su contrato sin sanción alguna, con aviso previo de tiempo razonable y de conformidad con la legislación nacional.

RETENCIÓN DE DOCUMENTOS

  •  Bajo ninguna circunstancia se guardarán o retendrán pasaportes de los solicitantes de empleo o trabajadores, permisos de trabajo o residencia, u otros documentos personales, tales como libretas de banco o tarjetas de cajero automático.
  • En caso de que los documentos personales sean retenidos por el empleador o subcontratista debido a requisitos legales o, a petición del trabajador, éstos son inmediatamente devueltos al trabajador cuando él/ella los requiera y sin ninguna condición previa. En tales circunstancias, el empleador o subcontratista:
    • Proporciona a los trabajadores una copia completa de la documentación personal cuando no esté en su posesión;
    • Desarrolla políticas y procedimientos escritos para prevenir el abuso;
    • Designa a una persona responsable para asegurar que los trabajadores tengan acceso sin obstáculos a sus documentos cuando lo requieran, y
    • Notifica a los trabajadores de estos procedimientos.
  • Están estrictamente prohibidos todos los procedimientos largos y opresivos para tener acceso a los pasaportes u otra documentación personal, tales como solicitudes por escrito, depósitos monetarios o períodos de espera.
  • A los trabajadores migrantes se les proporcionará un espacio seguro y con cerraje, para el almacenamiento de sus documentos personales y objetos de valor.

DEPOSITOS

  • Los trabajadores no están obligados a depositar una fianza en el momento de la contratación o en ningún otro momento de la relación laboral.
  • Las políticas de la empresa prohíben estrictamente la recolección de depósitos o pagos de seguridad.
  • La empresa o subcontratista, retiene parte del pago del trabajador sólo cuando este sea requerido legalmente.
  • En aquellos casos en que los trabajadores migrantes han optado por participar voluntariamente en programas de ahorro facilitados por su empleador, estos trabajadores tienen acceso sin restricciones y un control total sobre todos sus ahorros y el dinero ganado al momento de la terminación del contrato.

TRATO HUMANO

  • Las políticas de la empresa y los procedimientos prohíben sanciones que imponen la deducción de salario o trabajo como medio de disciplina para los trabajadores.
  • Ninguna forma de trabajo forzoso u obligatorio se impone a ningún trabajador.
  • La política de la empresa, o subcontratista, prohíbe estrictamente el uso o amenaza de violencia física o sexual, el acoso y la intimidación, y la alta gerencia ha expresado su claro compromiso con esta política.
  • Se han tomado medidas efectivas para implementar, monitorear y asegurar el cumplimiento de esta política en toda la empresa.
  • No hay evidencia de denuncias, quejas o medidas legales adoptadas contra la empresa, sus directivos o supervisores con respecto a casos de violencia, intimidación o acoso en el lugar de trabajo. En los casos en que se ha planteado una queja o reclamo, la evidencia debe demostrar que fue tomada una acción de forma rápida y transparente, para solucionar el problema.

IGUALDAD EN EL TRABAJO

  • Todos los trabajadores, independientemente de su nacionalidad, raza o estatus legal, gozan de igualdad de trato en el lugar de trabajo.
  • Los trabajadores migrantes no son tratados de una manera menos favorable que los trabajadores nacionales, con respecto a:
    • La remuneración, horas de trabajo, horas de trabajo extraordinarias, y días feriados pagados;
    • La membresía en los sindicatos;
    • Alojamiento, y
    • Los beneficios y el seguro social, incluyendo la seguridad social, maternidad y licencia por enfermedad, seguro de invalidez y accidentes del trabajo.
  • La empresa o subcontratistas, explícitamente prohíben el abuso debido a la vulnerabilidad de los trabajadores migrantes como medio de coerción, incluyendo la amenaza de denuncia a las autoridades.

SALARIOS Y BENEFICIOS

  • La libertad del trabajador de disponer de su salario no se limita de ninguna manera.
  • Los salarios especificados en los contratos de trabajo cumplen con las normas mínimas legales o industriales en el país de empleo, y los cálculos de salarios son equitativos y objetivos.
  • Los pagos salariales no son diferidos, atrasados o retenidos como medio para atar a los trabajadores al empleo.
  • Ningún pago en efectivo o "en especie" es utilizado como un medio para crear un estado de dependencia del trabajador hacia el empleador.
  • Las tasas salariales y los pagos son calculados con total transparencia.
  • El cálculo de los salarios y el pago, incluyendo las deducciones salariales legales, se explican claramente a los trabajadores, y preferiblemente se lleva a cabo con el consentimiento del trabajador por escrito.
  • No se realizan deducciones ilegales o no autorizadas a los salarios de los trabajadores.
  • Las deducciones en los salarios que son recaudadas por motivo de tardanza o ausencia no son excesivas y son proporcionales al tiempo perdido en el trabajo, por ejemplo la deducción por 10 minutos de tardanza es equivalente al pago por 10 minutos de trabajo.
  • Los adelantos salariales o préstamos otorgados a los trabajadores, junto con las tasas de interés correspondientes, cumplen con la ley.
    • Las tasas de interés y los plazos de amortización son justos, de manera que los préstamos pueden ser pagados en un período corto y razonable de tiempo o los plazos de financiamiento no exceden el plazo restante de vigencia del contrato de trabajo;
    • La provisión de préstamos o anticipos, los cálculos de las tasas de interés y las deducciones salariales realizadas para su reembolso se realizan con total transparencia para el trabajador;
    • Los condiciones y términos sobre los adelantos salariales y su reembolso son aceptados por ambas partes con antelación y por escrito.
  • Los solicitantes, candidatos de empleo o trabajadores no están obligados a participar en ninguna forma de ahorro forzoso u obligatorio con el fin de recuperar los costos realizados en la contratación u otros servicios.
  • Cuando la empresa o subcontratistas, se requiere o solicita que las ganancias de los trabajadores sean remitidas a terceros, siendo esto hecho con el conocimiento previo de los trabajadores y su completo y voluntario consentimiento, y con la provisión de recibos por el importe total remitido.
  • Si los trabajadores migrantes están obligados por ley a pagar por alojamiento y pensión, estos cargos:
    • No exceden los precios del mercado o el monto que pagan los trabajadores locales;
    • No deben ayudar a las empresas o subcontratistas a beneficiarse lucrativamente a costa de los trabajadores; y
    • No contribuyen a la recuperación de los honorarios por colocación u otros gastos que hayan sido efectuados por los empleadores para la contratación de los trabajadores.

HORAS DE TRABAJO

  • Los trabajadores no deben ser obligados a trabajar más de las horas permitidas en la legislación nacional. Cuando la ley no especifica el número de horas, el horario normal de trabajo no deberá exceder a ocho horas diarias de trabajo y cuarenta y ocho horas por semana, y el total de horas de trabajo, incluyendo las horas extraordinarias no podrán exceder a las sesenta horas semanales.
  • La empresa adopta medidas efectivas para garantizar la plena aplicación y el cumplimiento de esta política.
  • Todas las horas extras son trabajadas siempre de forma voluntaria, a menos que sean parte de un acuerdo de negociación colectiva reconocido legalmente.
  • Los trabajadores son libres de rechazar las horas extraordinarias de trabajo sin amenaza alguna o miedo al castigo o represalias.
  • Para los trabajadores que están de acuerdo en trabajar horas extraordinarias, hay un sistema establecido para obtener su consentimiento por escrito en el momento de la solicitud.
  • En los casos en donde la remuneración es basada en las metas de productividad, por ejemplo por destajo, los trabajadores no están obligados a trabajar más horas extras que las permitidas por la legislación nacional con el fin de alcanzar su cuota de producción.

LIBERTAD PERSONAL Y LIBERTAD DE MOVIMIENTO

  • Los trabajadores gozan de libertad de circulación en su entorno de vida y laboral. Las limitaciones legítimas de dichos desplazamientos en el lugar de trabajo se especifican con antelación a la firma del contrato de trabajo.
  • La presencia de personal de seguridad u otras medidas de seguridad en el lugar de trabajo o residencia del trabajador, proporcionada por el empleador o intermediario, no son utilizadas como medios para restringir la libertad de movimiento de los trabajadores.
  • No se utilizan otros medios coercitivos para restringir la libertad de movimiento o libertad personal de los trabajadores migrantes, incluyendo la confiscación de documentos personales, la recaudación de penas financieras o depósitos de seguridad, o el uso del engaño en el pago de salarios y deducciones.
  • Los trabajadores no están obligados a vivir en residencias del empleador u operadas por el intermediario como condición para ser contratados o continuar empleados.
  • Los trabajadores migrantes tienen la libertad de regresar a su país de origen durante las vacaciones pagadas, sin penalización alguna, o amenaza de despido.

PROCEDIMIENTOS DE QUEJAS

  • Las políticas y prácticas del proveedor y del intermediario contienen un procedimiento de quejas efectivo, en funcionamiento y disponible para los trabajadores migrantes.
  • Las medidas efectivas están en vigencia y garantizan que los trabajadores migrantes saben cómo utilizar este procedimiento y se sienten seguros y libres de posibles represalias si hacen uso del mismo.
  • Hay medidas efectivas establecidas para garantizar que los trabajadores migrantes saben cómo utilizar este procedimiento y se sienten seguros y libres de posibles represalias si hacen uso del mismo.
  • En caso de quejas, se han tomado procedimientos eficaces y apropiados que garantizan una solución rápida y de acuerdo mutuo.

AGENCIAS PRIVADAS DE EMPLEO E INTERMEDIARIOS LABORALES

  • Las empresas deberán contratar a los trabajadores migrantes directamente siempre que sea posible.
  • Cuando sea necesario hacer uso de la subcontratación para reclutar y contratar trabajadores, los proveedores son responsables de asegurarse de que estas agencias privadas de empleo o terceras partes operan legalmente, están certificadas o autorizadas por la autoridades competentes, y no incurren en conductas fraudulentas que puedan poner a los trabajadores en riesgo de trabajo forzoso o de trata con fines de explotación laboral.
  • La empresa firma un contrato formal con la agencia subcontratada y supervisa a la agencia y los socios que participan en la contratación y colocación de trabajadores migrantes.
  • La empresa establece medidas eficaces para garantizar el cumplimiento legal de los subcontratistas en cada jurisdicción en la que operen.
  • La agencia subcontratada tiene una licencia vigente o permiso para operar en todos los países donde opera, y los posibles socios o agentes que trabajan para la misma, también tiene permisos o licencias vigentes.
  • La agencia subcontratada no ha sido citada, suspendida o de alguna forma sancionada por no cumplir con las leyes de algún país donde ha operado; o, donde existe una citación por incumplimiento, la agencia puede demostrar que ha corregido el incumplimiento .
  • La empresa cuenta con mecanismos para asegurar que no tenga lugar ningún engaño, fraude y/o coerción en la contratación, la colocación, el transporte o la gestión de los trabajadores migrantes.
    • La empresas, o subcontratistas, le proporcionan a los solicitantes de empleo, todos los detalles precisos sobre las condiciones de trabajo en el momento de la contratación, incluyendo la naturaleza del trabajo, los salarios, los beneficios y la duración del contrato.
    • Los detalles y las condiciones de trabajo son comunicados a los solicitantes de empleo en un idioma que ellos comprenden.
    • No se harán falsas promesas a los candidatos o trabajadores respecto a las condiciones de trabajo, lugares de trabajo, duración del empleo o contrato, o ganancias anticipadas.
    • Las capacitaciones a los trabajadores son impartidas tanto antes de su salida del lugar de origen, como también a su llegada al lugar de destino, para asegurarse de que entienden sus derechos, y las obligaciones y responsabilidades del empleador.
    • Se lleva a cabo una orientación previa a la partida para revisar las obligaciones contractuales, los términos y las condiciones de trabajo y otras cuestiones que incluyen pero no se limitan a las condiciones de vida, las políticas de la empresa, y todos los mecanismos de queja que pueden existir para los trabajadores.
  • La agencia subcontratada tiene una estructura implementada, un oficial responsable, y procedimientos claros que aseguran que todas las políticas respetan todas las leyes y reglamentos pertinentes. Esto incluye un registro actualizado de las leyes de todos los países donde opera la agencia, y un mecanismo que asegura que la empresa es informada periódicamente de las nuevas leyes/regulaciones o modificaciones a la legislación.
  • La agencia subcontratada tiene un código de conducta que prohíbe el trabajo forzoso y la trata de personas y establece medidas de protección para los trabajadores migrantes. El código abarca los principios establecidos en los convenios pertinentes de la OIT y el Código de Conducta de la Confederación Internacional de Agencias Privadas de Empleo (CIETT), y aplica a todas las partes involucradas de la cadena de contratación. El código se apoya en una estructura institucional que garantiza su aplicación efectiva.
  • La agencia subcontratada ha establecido un mecanismo confidencial de denuncia por incumplimiento, procedimientos de investigación y denuncia de quejas, y protección para los denunciantes.
  • La agencia subcontratada ha establecido procedimientos eficaces de remediación en caso de denuncias verificadas de incumplimiento, incluyendo los mecanismos para garantizar el reembolso a los trabajadores por los costos cobrados por concepto de reclutamiento.
  • La empresa, o subcontratistas, no utilizan ningún medio para restringir la libertad de los trabajadores migrantes de terminar el empleo, por ejemplo, cobrando tasas de contratación excesivas, requiriendo depósitos, o reteniendo documentación personal.

Herramientas Relacionadas: Ejemplo de Provisiones del Código de Conducta