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3. Selección y Evaluación de los Intermediarios Laborales Criterios para la Selección y Evaluación de los Intermediarios Laborales Potenciales
 

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Principales Asuntos de Interés en la Selección y Evaluación de los Intermediarios Laborales

Esta herramienta presenta algunos asuntos clave, que deberían ser incluidos en la selección de los intermediarios laborales potenciales, incluyendo:

  • Perfil de Empresa;
  • Organización/gestión de la cultura y valores;
  • Gestión de la cadena de suministro;
  • Procesos de reclutamiento, selección y contratación; y
  • Honorarios de reclutamiento

Para cada área temática, se explicará la necesidad y el contexto de evaluación. A continuación, se proporcionará una lista de la información a recolectar, y un conjunto de las principales señales de advertencia y riesgos a tener en cuenta.

El objetivo de esta herramienta es, no sólo de proveer algunas instrucciones para el proceso de selección, sino que también, para indicar cómo las empresas pueden utilizar la información recolectada durante la selección; para determinar y gestionar el riesgo de la responsabilidad social en la cadena de suministro.

AREA DE EVALUACIÓN: PERFIL DE LA EMPRESA

¿Por qué se evalúa el perfil de la empresa del intermediario laboral?

Cuando se entra en una asociación con un agente externo, quien se va a ocupar de funciones vitales en su nombre, el desempeño de este agente influirá en su competencia empresarial y calidad de su fuerza de trabajo. También hay un riesgo potencial de trabajo forzoso y trata, si las cosas no marchan bien.

Es por eso que usted querrá estar plenamente informado sobre el historial del intermediario laboral y su experiencia en diferentes lugares y servicios, y sobre su capacidad para proveer los servicios específicos que usted requiere. También tendrá que confirmar que el intermediario laboral está operando legalmente en todos los países donde ofrece servicios.

Finalmente, la obtención de una lista de otros clientes del intermediario laboral, le permitirá buscar referencias sobre el desempeño de éste y su forma de trabajar.

¿Qué información necesita obtener?

  • Historial de Negocios y Antecedentes
    • Tamaño y volumen del negocio
    • Alcance geográfico
    • Ampliaciones/cambios en el tamaño, volumen, alcance
    • Acciones regulatorias existentes o pasadas o casos judiciales civiles y/o penales y sus resultados
  • Propiedad
    • Estructura de la propiedad (por ejemplo, pública, privada, de propiedad familiar)
    • Licencia para operar, registros, certificaciones
    • Nombres y nacionalidades de los propietarios
  • Naturaleza de los Servicios
    • Descripción de los servicios prestados a las empresas
    • Descripción de todos los servicios proveídos a los trabajadores (por ejemplo, la provisión de formación profesional o lenguaje / capacitación cultural)
    • Países en que opera
  • Compromiso con el Cliente
    • Nombre y número de clientes
    • Historial de Relaciones o Volumen del negocio
    • Servicios proporcionados a cada cliente
  • Relaciones con el Gobierno
    • Describir cualquier arreglo con el gobierno, incluyendo los programas de acreditación del gobierno, etc.

¿Cuáles son algunos de los riesgos y señales de alerta más comunes?

  • La estructura propietaria de la empresa evita o no cumple con la ley (por ejemplo, la presencia de propietarios extranjeros en los países donde no se les permite a los extranjeros, por ley, poseer ninguna propiedad).
  • La intermediación laboral no está legalmente registrada en todos los países donde opera.
  • La intermediación laboral o los propietarios de la agencia de intermediación laboral, han sido sancionados por medidas reglamentarias existentes o pasadas, o casos judiciales civiles y/o penales.
  • Tienen en propiedad otras empresas (por ejemplo, una agencia de préstamo de dinero o una clínica médica); las cuales deben ser utilizadas por los solicitantes de empleo a fin de conseguir el trabajo. Esto se convierte en un problema, especialmente si el costo de estos servicios es excesivo al compararlo con el costo de otros servicios vigentes en el mercado.
  • La comercialización de servicios gratuitos a los empresarios, o el cobro de tasas inusualmente bajas. Esto podría ser una señal de alerta de que el intermediario laboral está ganando la mayor parte de sus ingresos a través de cargos a los solicitantes de empleo.
  • Las empresas que figuran como clientes no pueden ser contactadas, y/o cualquier otra información es vaga o contradictoria. Esta es una señal de alerta para problemas de transparencia en asuntos de cumplimiento.

AREA DE EVALUACIÓN: CULTURA GERENCIAL/ORGANIZACIONAL Y VALORES

¿Por qué se evalúa la estructura organizacional del intermediario laboral y la gestión de cultura/valores?

Como empleador, usted querrá saber si el intermediario laboral tiene la capacidad de prestar servicios eficaces y eficientes que satisfagan tanto los requerimientos de su negocio (por ejemplo, la calidad de los trabajadores) como también sus requisitos de responsabilidad social (por ejemplo, sin comisiones, transparencia en los contratos). Usted querrá saber si la cultura institucional del intermediario laboral y sus valores se reflejan en los suyos, especialmente en los términos de su compromiso para combatir el trabajo forzoso, la servidumbre por deudas y la trata; y si estos valores son comunicados a todo el personal, y han sido incluidos en la contratación del personal, y en el desarrollo y desempeño de los sistemas de gerencia. Usted también querrá asegurarse de que el intermediario laboral estará dispuesto a comprometerse con el mejoramiento continuo y transparencia, durante el periodo de su asociación.

¿Qué información necesita obtener?

  • Estructura Organizacional
    • ¿Cómo se organiza el trabajo (por área funcional, por industria, por área geográfica)?
    • La estructura de informe y rendición de cuentas es para diferentes áreas funcionales;
    • La cantidad de personal por área funcional/ubicación geográfica; la contratación de personal y retención; el desarrollo personal y capacitación, etc.
    • ¿Cómo son contratados los socios comerciales/agentes/subcontratistas?
  • Gestión de Cultura
      • Los principios y valores del intermediario laboral y los mecanismos para la integración de estos principios en los procesos del negocio
      • Sensibilización sobre los Código de Conducta y su implementación
        • ¿Qué ha hecho el intermediario laboral para implementar los requisitos del Código de sus clientes?
        • ¿Quién es el responsable por el desempeño del Código?
      • Los mecanismos de información y procedimientos de acción correctiva
        • ¿Hay ejemplos de cambios en la forma en que el intermediario laboral ha manejado el negocio para satisfacer los requerimientos del Código de los clientes? ¿Cuáles son estos?

¿Cuáles son algunos de los riesgos y señales de alerta más comunes?

  • El intermediario laboral no tiene personal de tiempo completo, o es insuficiente, o el personal no tiene las habilidades necesarias para llevar a cabo procesos básicos (por ejemplo, el reclutamiento de los trabajadores, la selección). Cualquiera de estos escenarios representa una señal de alerta de que los subcontratistas pueden estar involucrados.
  • Cuando se entrevista al personal, ellos no tienen conocimiento de los procesos, en el desempeño de sus funciones, para asegurar la prevención del trabajo forzoso.
  • Las responsabilidades para implementar las normas del Código (por ejemplo, la política de pago) no se comunican con claridad en toda la agencia, o no se indica en las descripciones de puestos de trabajo.
  • No hay sanciones o recompensas relacionadas con el desempeño del personal en relación a los estándares de responsabilidad social.
  • No existen mecanismos para reportar las violaciones ejecutadas por el personal de los clientes  Otros clientes reportaron la incapacidad del intermediario laboral para cumplir con las normas del Código de Conducta
  • Hay una preponderancia de información vaga o contradictoria, que podría ser interpretada razonablemente como una indicación de un problema de transparencia.

AREA DE EVALUACIÓN: GESTIÓN DE LA CADENA DE SUMINISTRO

¿Por qué se evalúa la forma en que el intermediario laboral gestiona su cadena de suministro?

Entre más subcontratistas contrate un intermediario, mayor es el riesgo de trabajo forzoso y servidumbre por deudas en el proceso de reclutamiento, selección y contratación. Desde una perspectiva empresarial, los múltiples niveles/capas, también puede conducir a la ineficiencia y confusión en el cumplimiento de los requisitos de un trabajo. Esto, a su vez, puede resultar en la colocación de trabajadores en su empresa que no tienen las cualificaciones profesionales necesarias. Una larga cadena de subcontratistas también puede ser una señal de alerta para el endeudamiento de los trabajadores, ya que los subcontratistas podrían estar cobrando por sus servicios a los demandantes de empleo.

Usted tendrá que entender la naturaleza de las relaciones comerciales entre el intermediario laboral y sus subcontratistas; incluyendo detalles tales como, quién es responsable de cada pieza del proceso de reclutamiento, selección y contratación, y si existen controles (e incentivos) para asegurar que los subcontratistas no introduzcan ninguna vulnerabilidad en estos proceso, que conduzca al trabajo forzoso y a la trata.

¿Qué información necesita obtener?

  • Una lista y el perfil de los subcontratistas o socios de negocios, en los países de origen y destino
  • La naturaleza y duración de las relaciones con los subcontratistas y socios, incluyendo funciones, roles y responsabilidades
  • El proceso de evaluación y selección de subcontratistas y socios, incluyendo cualquier consideración de las normas legales y éticas
  • Los requisitos contractuales para los subcontratistas y socios, incluyendo los requisitos legales y éticos
  • Los mecanismos de gestión de rendimiento establecidos, para manejar/supervisar las funciones de los subcontratistas

¿Cuáles son algunos de los riesgos y señales de alerta más comunes?

  • Los candidatos pasan por varios niveles de subcontratistas antes de ser seleccionados y enviados al país receptor.
  • El intermediario laboral no tiene un acuerdo contractual con los subcontratistas.
  • Cuando el intermediario laboral tiene acuerdos contractuales con los subcontratistas, pero en tales acuerdos, no se especifica la responsabilidad de la implementación de normas legales o éticas.
  • El intermediario laboral no es capaz de demostrar que le paga a sus subcontratistas por los servicios prestados, o el subcontratista trabaja bajo comisiones.
  • El intermediario laboral no le proporciona a sus subcontratistas una agenda sobre los cobros que pueden, y no pueden, ser exigidos a los trabajadores y/o no tiene un mecanismo para hacer cumplir esta política de cobros.
  • El intermediario laboral no revisa regularmente el desempeño de sus subcontratistas y las normas de responsabilidad social.
  • Cuando un sistema de evaluación de desempeño está establecido, éste tiene brechas evidentes (por ejemplo, no se tiene la capacidad, ni los recursos para llevar a cabo la evaluación en el momento del reclutamiento).
  • No hay un mecanismo para reportar de forma segura, las quejas relacionadas con los subcontratistas; o, cuando esos mecanismos están establecidos, los solicitantes de empleo reportan que no son útiles o eficaces.

AREA DE EVALUACIÓN: PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

¿Por qué se evalúan los procesos de reclutamiento, selección y contratación del intermediario laboral?

La selección, el reclutamiento y la contratación son funciones esenciales de recursos humanos, que le ayudan a contratar al trabajador apropiado para el puesto, en el momento adecuado. Cuando se externalizan estas funciones a un intermediario laboral se pone en riesgo de recibir trabajadores con habilidades que no coincidentes con las necesitadas. La externalización de estas funciones también conlleva un riesgo de trabajo forzoso y trata de personas.

Para mitigar estos riesgos se necesita tener una plena comprensión de cómo el intermediario laboral maneja los procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal. Más allá de eso, es necesario asegurarse de que el intermediario laboral tiene controles eficaces que garanticen que los solicitantes de empleo no sean explotados o se encuentran en situaciones vulnerables.

¿Qué información necesita obtener?

Se le pedirá al intermediario laboral que describa un típico ciclo de reclutamiento, selección, contratación y despliegue. Para cada paso del proceso, se deberá indicar quién es el responsable de las distintas funciones, el tiempo de duración de cada etapa, los requisitos documentales implicados, y todas las restricciones o retos que se enfrentan durante dichos procesos. La descripción del intermediario debe incluir los siguientes elementos:

  • Proceso de permisos gubernamentales y los requisitos (internamente y/o por cuenta de la empresa proveedora)
  • Solicitud/orden de mano de obra
  • Mano de obra puesta reunida
  • Reclutamiento
  • Evaluación y selección (pruebas, entrevistas)
  • Contratación y los contratos
  • Procesamiento de documentos de viaje
  • Programa de las tarifas cobradas
  • Orientación y capacitación, previa al despliegue
  • Despliegue
  • Los requisitos de documentación a su llegada, en el país receptor

¿Cuáles son algunos de los riesgos y señales de alerta más comunes?

  • La falta de procedimientos estandarizados de reclutamiento, contratación y selección.
  • Descripciones de trabajo que no están bien definidas, lo cual podría dar lugar a la contratación de trabajadores no muy adecuado para el empleo.
  • El proceso de reunir la mano de obra comienza incluso antes de que la orden de trabajo ha sido aprobada. Esto conlleva a varios riesgos: las habilidades de los solicitantes no cumplen los requisitos de la orden de trabajo eventual; los solicitantes de empleo tendrán que esperar por un trabajo que aún no existe; y los solicitantes de empleo, que son de fuera de la ciudad, incurrirán en gastos de vida imprevistos mientras esperan la orden, lo cual podría obligarlos a caer en el endeudamiento.
  • En la capacitación y orientación previa al despliegue, no se incluye una explicación sobre los términos y condiciones del empleo, o sobre la política de pago de los empleadores u otras normas legales o éticas.
  • La sustitución del contrato o acuerdos suplementarios del contrato que agregan términos y condiciones para el trabajo; son incoherentes y menos favorables que los que se describieron a los trabajadores en el momento del reclutamiento.
  • La confiscación de pasaportes y otros documentos de viaje, lo que impediría a un desempleado de buscar los servicios de otro intermediario laboral, si así lo deseara.

AREA DE EVALUACIÓN: HONORARIOS DE RECLUTAMIENTO

¿Por qué se evalúan las políticas y procedimientos sobre honorarios de reclutamiento, del intermediario laboral?

Siempre existe el riesgo de que un intermediario laboral le cobre a los solicitantes de empleo cargos no autorizados o ilegales, o que los fuerce u obligue a pagar por los servicios en montos o tasas de interés que son excesivas. En tales casos, los trabajadores proveídos por este intermediario laboral pueden estar entrando en una situación de trabajo forzoso o a la servidumbre por deudas, incluso antes de poner un pie en sus instalaciones.

Es difícil determinar las prácticas de un intermediario laboral, o si éste viola rutinariamente "los estándares de pago del empleador"; debido a que en tal violación de cargos raramente se deja una constancia en papel, o si hay un rastro físico, éste es "manipulado" para ocultar estos cobros ilegales. De hecho, los trabajadores son a menudo, la única fuente de información con respecto a las violaciones de esta norma, por lo que es importante que el intermediario laboral tenga una política establecida, que permita a los trabajadores tener un medio seguro para reportarle directamente las violaciones a usted, y que exista un procedimiento confiable y bien comunicado para investigar y responder a tales denuncias.

¿Qué información necesita obtener?

  • Una descripción de cómo el intermediario laboral garantiza el cumplimiento de la "política de pagos de los empleadores" (por ejemplo, la política está incluida en los contratos de trabajo, y las sanciones por incumplimiento están establecidas)
  • Una lista de gastos normalmente cobrados a los solicitantes de empleo
  • Mecanismos para los solicitantes de empleo, para reportar las violaciones de la "política de pagos de los empleadores" en relación al cobro de honorarios por reclutamiento.
  • Procedimientos de devolución de cobros excesivos

¿Cuáles son algunos de los riesgos y señales de alerta más comunes?

  • No existe un procedimiento eficaz y seguro para los trabajadores para reportar violaciones éticas por parte del personal interno o subcontratistas de los empleadores (por ejemplo, los trabajadores son entrenados para mentir sobre los honorarios y gastos).
  • No existe un compromiso por escrito, del intermediario laboral, para agregar a la política de pago de los empleadores.
  • A los solicitantes de empleo se les cobra una cuota por reserva y/o depósitos ilegales.
  • Honorarios ilegales son cobrados a los trabajadores por el procesamiento de la documentación del despliegue.
  • A los solicitantes de empleo se les cobran honorarios excesivos por una capacitación obligatoria.
  • A los candidatos se les cobran honorarios más altos de las tasas del mercado, por el alojamiento previo al despliegue, en residencias administradas o pertenecientes al intermediario laboral.

La exploración de los temas anteriores con los intermediario laborales potenciales como parte del proceso de selección, ayudará a las empresas a tomar decisiones inteligentes y cuidadosas en relación a la externalización del reclutamiento y contratación. Al empezar con conversaciones como éstas en el proceso de selección; usted también le demostrará a los intermediarios laborales su compromiso serio con las prácticas legales y éticas en el reclutamiento y la contratación, y que usted también espera lo mismo de su intermediario laboral. Esto evitará sorpresas y errores de comunicación sobre estos asuntos en el futuro.

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