Entrevistando a los Gerentes

Esta herramienta está diseñada para las marcas y los auditores sociales y provee una orientación sobre temas a discutir con los gerentes de las instalaciones sobre los trabajadores migrantes y los riesgos del trabajo forzoso y la trata de personas. Abarca temas como las condiciones de empleo de la marca o proveedores, el proceso de selección y reclutamiento sobre los intermediarios laborales, y muchos otros temas más. Al igual que las herramientas de entrevista para los intermediarios laborales y trabajadores migrantes proporcionadas en esta sección, esta herramienta se complementa con las provisiones de los códigos y brenchmarks descritos en la sección de "Mejoramiento de los Códigos de Conducta" de este kit de herramientas. En conjunto, estas tres herramientas de entrevista forman un proceso de evaluación robusta entre los tres actores principales en el reclutamiento y la contratación.

PERFIL GENERAL DE LOS TRABAJADORES MIGRANTES EN LA EMPRESA

Al hablar con la gerencia de las instalaciones sobre los trabajadores migrantes y trabajadores extranjeros contratados en el lugar de trabajo, es importante primero determinar el perfil general de estos trabajadores, por ejemplo, cuántos trabajadores hay en la instalación, de dónde vienen, y cuáles son los métodos usados por los intermediarios para llevarlos hasta allí. Esta información proporcionará la base sobre la cual el auditor puede construir una imagen precisa de las condiciones de reclutamiento, contratación y empleo que enfrentan los migrantes, e identificar las posibles señales de alerta desde el principio. Éstos son algunos de los temas que los auditores podrían abordar en esta etapa:

  • ¿Cuántos trabajadores migrantes están empleados en la instalación? ¿Cuál es el tamaño total de la fuerza de trabajo, y el porcentaje de los trabajadores migrantes en comparación con el total?
  • ¿Cuáles son los países de origen de los trabajadores migrantes (o regiones, para la migración interna) y cuál es la información correspondiente:
    • Número de trabajadores por país de origen;
    • Nombre y dirección de cada intermediario laboral en el país de origen como en el país de destino; y
    • Duración de los contratos de los trabajadores migrantes.
  • ¿Por cuantos años ha estado trabajando la empresa con cada uno de los intermediarios laborales, tanto en el país de origen como en el de destino?
  • ¿Cuáles son las razones por las cuales la instalación contrata trabajadores migrantes?
  • ¿Cuáles son las leyes y reglamentos pertinentes del país donde se contratan los trabajadores migrantes? ¿El establecimiento cuenta con un sistema para asegurarse de que se mantiene al día sobre los nuevos desarrollos legales y reglamentarios en relación a los trabajadores migrantes en el país?
  • ¿La empresa tiene una lista completa de los trabajadores migrantes en la instalación, incluyendo la siguiente información?:
    • Los nombres y números de los empleados;
    • Departamento de trabajo y horario o turno;
    • Fecha de contratación;
    • Nombre del intermediario laboral (de ambos, país de origen y país anfitrión);
    • Dirección en el lugar de origen y número de teléfono, y
    • Información de contacto en caso de emergencia.
  • ¿La empresa tiene una lista completa del intermediario laboral que provee trabajadores migrantes a la empresa, incluyendo todos los nombres y la información de contacto relevante?

SELECCIÓN DE LOS INTERMEDIARIOS LABORALES Y SU CONTRATACIÓN

El siguiente paso que los auditores deben tomar, es la evaluación de cómo los intermediarios laborales son seleccionados y contratados por la empresa. Esto es importante, ya que le proporciona al auditor una idea sobre si las medidas de selección incluyen indicadores de cumplimiento del intermediario laboral con las normas legales y reglamentarias, y los instrumentos de responsabilidad social. También es importante, por que al tener una entrevista con el gerente de la instalación se obtiene información, y por lo tanto una idea previa. Al revisar estos asuntos, los auditores deben tener en mente:

  • ¿Cuál es el proceso utilizado por la empresa para seleccionar a los intermediarios laborales en el país de origen y destino?
    • ¿Ha desarrollado la empresa criterios específicos para la selección y evaluación del intermediario laboral? ¿Cuáles son estos criterios? ¿Incluyen estos criterios indicadores de cumplimiento social?
    • ¿Ha desarrollado la empresa una metodología de evaluación para evaluar a los intermediarios laborales, incluyendo herramientas de evaluación, indicadores mensurables, directrices claras y nombramiento de un representante para llevar a cabo las evaluaciones?
    • ¿Quién es responsable de tomar la decisión final de seleccionar a los intermediarios?
  • ¿Qué medidas establecidas tiene el establecimiento para asegurarse de que los intermediarios laborales contratados están legalmente registrados y autorizados para operar en los países de los que envían a los trabajadores?
  • ¿Tiene la empresa medidas establecidas que garanticen que los intermediarios laborales contratados cumplen con todas las leyes y reglamentos pertinentes en las jurisdicciones en las que ellos operan? ¿Cuáles son esas medidas?
  • ¿Cómo se asegurar la empresa de que los intermediarios laborales contratados tienen una estructura de ejecución, un especialista en cuentas y procedimientos claros que garanticen que las políticas utilizadas son compatibles y de acuerdo a las leyes y reglamentos?
  • ¿Qué medidas se han adoptado en la empresa para asegurarse de que los intermediarios laborales que contratan:
    • No han sido citados, suspendidos o de otro modo sancionados por el incumplimiento en algún país; o cuando esto ha ocurrido, ¿Cómo demuestra el intermediario laboral que ha corregido el problema?
    • ¿Tienen un código de conducta que prohíbe el trabajo forzoso y la trata de personas, y establece medidas de protección para los trabajadores migrantes?
    • ¿Tienen un mecanismo de quejas establecido, procedimientos para investigar y notificar las quejas, y protección para los denunciantes?
    • ¿Tienen un procedimiento de remediación efectiva en el caso de haber informes verificados de incumplimiento?
  • ¿Cómo los intermediarios laborales ganan/obtienen un puesto en la empresa? ¿Alguna vez la empresa ha recibido dinero de un intermediario o agencia para obtener el contrato de proveedor de trabajadores? ¿Quién cubre el costo del proceso de reclutamiento, por ejemplo, viajes y gastos de alojamiento?
  • ¿Los contratos firmados entre la empresa y sus intermediarios laborales incluyen cláusulas específicas sobre las políticas de cumplimiento social, en particular, las medidas para prevenir el trabajo forzoso y la trata de personas? ¿Son obligaciones contractuales del intermediario los siguientes asuntos del contrato: honorarios y gastos cobrados, servicios prestados y una cuenta detallada de las deducciones?

SUPERVISIÓN DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Junto con la estrecha supervisión de las operaciones del intermediario laboral en el proceso de evaluación y selección, también es importante que la empresa desarrolle procedimientos para evaluar y monitorear las operaciones después de que el intermediario ha sido contratado. Esto puede ser difícil de llevar a cabo para la instalación, sobre todo con los intermediarios que operan en el país de origen; sin embargo, es en esta etapa donde los trabajadores migrantes tienen el mayor riesgo de abuso por parte de intermediarios sin escrúpulos y por lo tanto es de suma importancia que la marca y los proveedores supervisen la prácticas de los intermediarios laborales. Los auditores podrían considerar los siguientes asuntos en la conversación que tengan con la gerencia de la empresa:

  • ¿Cuál es el proceso -paso a paso- utilizado por la empresa para reclutar trabajadores migrantes a través de intermediarios laborales?
  • Una vez contratados, ¿Qué tipo de supervisión tiene la empresa sobre las prácticas de los intermediarios laborales en relación al:
    • Reclutamiento y selección del solicitante de empleo;
    • Procesamiento de documentación (por ejemplo, los viajes y el permiso de trabajo);
    • Procesamiento de la contratación y firma de los contratos de trabajo;
    • Pago de honorarios por reclutamiento; y
    • Sesión informativa previa al despliegue
  • ¿Cómo se asegura la empresa de que los intermediarios laborales le proporcionan a los trabajadores migrantes detalles precisos sobre el empleo y las condiciones de vida en el momento del reclutamiento?
  • ¿Cuenta la empresa con medidas establecidas que aseguren que los intermediarios laborales le proporcionan a los trabajadores orientación previa a la partida y capacitación, con el fin de revisar las/los:
    • Obligaciones contractuales;
    • Derechos y obligaciones del empleador y del empleado;
    • Términos y condiciones de trabajo;
    • Condiciones de vida;
    • Políticas de la empresa; y
    • Mecanismos de queja establecidos para los trabajadores.

HONORARIOS Y GASTOS DE RECLUTAMIENTO

Los honorarios y gastos cobrados a los trabajadores por servicios de reclutamiento y otros, representan el riesgo más significativo para la servidumbre por deudas en los trabajadores migrantes. Al hablar con los gerentes de las instalaciones, los auditores deben tratar de determinar la cantidad de trabajadores a la que se les ha cobrado, qué honorarios y en que gastos han incurrido, y a quien son pagados estos cargos generalmente, por ejemplo, intermediarios laborales en el país de origen, el país de acogida o sub-agentes de uno o de otro. Estos hechos se pueden cotejar con la información proporcionada por los propios trabajadores migrantes. Los auditores también pueden investigar más acerca de las medidas que las instalaciones tienen establecidas para supervisar este aspecto clave en las operaciones del intermediario laboral.

  • ¿Es del conocimiento de la empresa si los trabajadores migrantes en la instalación han pagado algún honorario al o los intermediarios en el país de origen? ¿Cuánto han pagado y que es lo que cubre ese monto?
    • Honorarios de Reserva o Compromiso
    • ¿Se devuelven los honorarios a los trabajadores si no son seleccionados para el empleo?
    • Honorarios por Servicios, Colocación o Reclutamiento
    • ¿Se pagan los honorarios al principio y directamente al intermediario laboral o son deducidos del salario del trabajador en su lugar de trabajo?
    • Procesamiento de Documentos de Viaje, Visas y Permisos de Trabajo
    • ¿Se cobran honorarios específicos por obtener estos documentos o se incluyen estos costos en el monto por honorarios de reclutamiento?
    • Registro de Evaluaciones de Habilidades o Certificaciones
    • ¿Se incluyen estos cobros en los honorarios de reclutamiento o los trabajadores tienen que pagar directamente a las agencias gubernamentales que proveen estos servicios?
    • Evaluaciones Físicas o Medicas Requeridas por los Países de Origen o Destino
    • Capacitaciones de Idiomas, Orientaciones o Seminarios Antes de la Salida
    • Viajes Aéreos u Otros Gastos de Transportación
    • ¿Tales gastos se incluyen en los honorarios de reclutamiento? ¿Son pagados por los trabajadores por adelantado, o son pagados por la empresa?
    • Fianzas o Depósitos
    • Otros Honorarios
  • ¿Qué medidas tiene la empresa establecidas para evaluar si los intermediarios laborales le proporcionar a los trabajadores migrantes un desglose por escrito y detallado de los gastos y honorarios que pagan?
  • Además de la supervisión a los intermediarios laborales que envían mano de obra, ¿La empresa tiene medidas para revisar las prácticas de los intermediarios laborales que reciben a los trabajadores en los países anfitriones ¿Están éstos involucrados? ¿Cuáles son estas medidas?
  • ¿Tiene la empresa conocimiento sobre si los trabajadores migrantes tienen que pagar una cuota a los intermediarios laborales en el país receptor? ¿De cuánto es esta cuota y qué es lo que cubre? Por ejemplo:
    • Honorarios del intermediario laboral;
    • Cuota de impuesto;
    • Fianzas; y/o
    • Otro
  • ¿Es requerido que los trabajadores migrantes paguen un depósito para asegurar su contrato? ¿De cuánto es el depósito? ¿Se paga al intermediario, a la empresa o a ambos? ¿Bajo cuales circunstancias le son devueltos los depósitos a los trabajadores?
  • ¿La empresa deduce una porción del salario del trabajador para pagar estos honorarios? Si es así, ¿Cuanto se deduce por mes, y por cuantos meses?

CONTRATOS LABORALES

Para el auditor será vital el entender el proceso de contratación de los trabajadores migrantes para descubrir el abuso y la explotación, si han ocurrido. Los trabajadores migrantes pueden ser contratados por las instalaciones de la marca o proveedores de la empresa, intermediarios laborales, o por ambos al mismo tiempo. Muchos aspectos de sus términos y condiciones de empleo serán contingentes para quienes los emplean. El engaño en el proceso de reclutamiento también puede ser una característica determinante en esta etapa. Al conversar con la gerencia, los auditores pueden considerar hablar sobre la sustitución de contratos o las falsas promesas hechas a veces a los trabajadores migrantes en el momento del reclutamiento o la contratación, ya que esto puede jugar un papel clave para que los trabajadores caigan en situaciones de servidumbre por deudas o en trabajo forzoso.

  • ¿Los trabajadores migrantes están bajo un contrato con la empresa, intermediario laboral o con ambos?
  • ¿Los trabajadores migrantes firman sus contratos de trabajo en el país de origen, en el país anfitrión, o en ambos?
  • ¿El contrato de trabajo esta escrito en un idioma que los trabajadores migrantes entienden?
  • ¿Los trabajadores migrantes reciben una copia de su contrato de trabajo?
  • ¿Qué medidas tiene la empresa establecidas para asegurarse de que:
    • Los detalles descritos en los contratos de empleo de los trabajadores migrantes son las mismos que los acordados en el momento del reclutamiento
    • Los trabajadores entienden los términos y condiciones descritos en el contrato de trabajo antes de que lo firmen?
    • Los términos y las condiciones de empleo que se proporcionan en el trabajo coinciden con los que el intermediario laboral ha descrito en el contrato de trabajo?
  • ¿Alguna vez los contratos de trabajo originales firmados por los trabajadores migrantes fueron modificados de alguna manera por la marca, proveedor o intermediario laboral? Si es así, ¿Bajo qué circunstancias ha ocurrido esto? ¿Han habido alguna vez modificaciones que cambiaron significativamente las condiciones de trabajo originalmente acordadas? ¿Son los cambios realizados con el pleno conocimiento y consentimiento del trabajador inmigrante?
  • ¿Bajo qué condiciones puede ser renovado un contrato de trabajo?
  • ¿Se les proporciona a los trabajadores migrantes una copia de las políticas de personal de la empresa o del manual del empleado? ¿Son estos documentos proveídos en un idioma que los trabajadores entienden?
  • ¿Las políticas de la empresa, instrucciones y procedimientos de trabajo son proporcionados a los trabajadores en un idioma que ellos pueden entender?

RETENCIÓN DE DOCUMENTACIÓN

Tanto las marcas, como los proveedores e intermediarios laborales pueden estar involucrados en la retención o confiscación de los pasaportes u otros documentos de valor de los trabajadores migrantes. Es por eso que será importante para los auditores hablar de esto con la gerencia de la empresa, a fin de asegurar que la instalación en sí, nunca actúa de esta manera y que tiene una supervisión significativa sobre los intermediarios laborales para asegurarse de que ellos no operen de manera abusiva. Al mismo tiempo, los auditores también podrían investigar sobre las medidas que toma la empresa para ocuparse de este asunto en entornos jurídicos, donde se les requiere que guarden la documentación de los trabajadores migrantes o cuando los trabajadores mismos les piden hacerlo, por ejemplo, guardar la documentación por razones de seguridad.

  • ¿Alguna vez la empresa ha retenido los pasaportes u otros objetos de valor de los trabajadores (por ejemplo, libretas de banco o tarjetas de cajero automático)? Si es así, ¿Es esto requerido por ley?
  • Si la empresa retiene los pasaportes u otra documentación por razones legales o a petición del trabajador:
    • ¿Los trabajadores tienen acceso inmediato y sin restricciones a esta documentación?
    • ¿Se les provee a los trabajadores una copia exacta de la documentación retenida?
    • ¿La empresa ha elegido a una persona como responsable de asegurar que los trabajadores tienen acceso libre a sus documentos cuando ellos lo requieran?
    • ¿La empresa notifica a los trabajadores sobre estas condiciones y procedimientos por adelantado?
    • ¿Tienen los trabajadores acceso gratuito a un lugar cerrado y seguro para almacenar sus documentos personales y objetos de valor?

DEPÓSITOS

Algunas veces se requiere que los trabajadores migrantes paguen un depósito de seguridad al intermediario laboral o a la empresa. Este dinero es usado como una forma de prevenir que los trabajadores migrantes salgan del trabajo para encontrar uno nuevo, lo cual representa un caso claro de abuso. Es importante que cuando los auditores hablen con la gerencia, averigüen sobre este tipo de práctica; y también deben tomar en cuenta que puede ser el intermediario laboral, y no la empresa, quien cobra este cargo. Si este es el caso, el auditor debería determinar si la empresa ha desarrollado medidas apropiadas para garantizar que tal abuso no es realizado por los intermediarios laborales que la empresa contrata.

  • ¿A los trabajadores migrantes se les requiere que paguen al intermediario laboral o a la empresa un depósito o fianza de algún tipo, durante el proceso de reclutamiento o durante el empleo? ¿De cuanto es el depósito o fianza y a quien se le paga? ¿Cuándo y cómo se les devuelve este dinero a los trabajadores?

SALARIOS Y DEDUCCIONES DE SALARIOS

La entrevista con la gerencia de la empresa representa una importante oportunidad para conversar sobre los salarios de los trabajadores migratorios y prácticas de pago, incluyendo el asunto de las deducciones salariales. Los auditores querrán cotejar esta información mediante la revisión de documentos, tales como los recibos de pago de los trabajadores y las declaraciones de salarios, y hablando con los propios trabajadores. Como en otros aspectos en el proceso de la auditoría, los gerentes de la empresa pueden también proporcionarle al auditor información clave que permita tener una idea más completa sobre las condiciones de trabajo que enfrentan los trabajadores migrantes. Los auditores podrían hablar de algunos de los siguientes temas: el retraso del pago de salarios, la transparencia en los pagos y las deducciones, los créditos y anticipos otorgados a los trabajadores, y los programas de ahorro ofrecidos por la empresa o el intermediario laboral.

  • ¿Los trabajadores migrantes reciben su pago directamente de la empresa?¿Quién paga el salario de los trabajadores migrantes?
  • ¿Cuándo y con que frecuencia se les paga a los trabajadores migrantes?
  • ¿Alguna vez se demora o retiene el pago de salarios por la empresa o el intermediario laboral? Si es así, ¿Bajo que circunstancias ocurre esto?
  • ¿Se les proporciona a los trabajadores migrantes un comprobante de pago cada vez que se les paga? ¿Este comprobante de pago detalla claramente la calculación de pagos y cada deducción?
  • ¿Se les paga a los trabajadores migrantes el mismo monto que a los trabajadores locales?
  • ¿Se deduce o retiene dinero del salario de los trabajadores migrantes? Si es así, ¿Cuanto se deduce y que cubren estas deducciones? ¿Son estas deducciones retenidas por la empresa o por el intermediario laboral? ¿Son efectuadas estas deducciones con el conocimiento y consentimiento de los trabajadores? ¿Están estipuladas estas deducciones en los contratos de los trabajadores?
  • ¿Hace la empresa deducciones por alimentación u alojamiento? Si es así, ¿Los trabajadores migrantes tienen la opción de no participar en el programa de alimentación o alojamiento?
  • ¿Alguna vez los trabajadores migrantes reciben su pago "en especie" o no-efectivo?
  • ¿Alguna vez la empresa ha proveído préstamos o anticipos de salario a los trabajadores migrantes? ¿Cuáles son las términos de los acuerdos de préstamos y anticipos, incluyendo las tasas de interés y el plazo de financiamiento? ¿Se establecen los acuerdos sobre los préstamos o anticipos con el consentimiento pleno de los trabajadores?
  • ¿La empresa o intermediario laboral deduce dinero de los salarios de los trabajadores como parte de un programa de ahorro?¿Son voluntarias estas deducciones? ¿Cuál es el monto de estas deducciones y donde se guardan estos ahorros?¿Cuándo reciben los trabajadores sus ahorros?
  • Si los ahorros se mantienen en una cuenta bancaria, ¿El intermediario laboral o la empresa u otra persona que no sea el trabajador tienen el acceso para hacer retiros de este fondo?
  • ¿Los trabajadores migrantes tienen libre acceso a sus cuentas bancarias? Si no es así, ¿Bajo qué circunstancias pueden los trabajadores acceder a sus ahorros?

HORAS EXTRAS OBLIGATORIAS O NO VOLUNTARIAS

Los trabajadores migrantes pueden no ser los únicos frente a la necesidad de trabajar tiempo extra, pero pueden ser más vulnerables a las presiones y exigencias de la empresa o intermediarios laborales para hacerlo. Los auditores deben indagar si las horas extraordinarias se realizan regularmente en las instalaciones, y cotejar esta información a través de entrevistas con los trabajadores y los registros de producción. Deben hablar con los gerentes acerca de las políticas de la empresa en relación a las horas extraordinarias, y cuándo y bajo qué condiciones se le requiere a los trabajadores trabajarlas. La cuestión clave, en este caso, es que los trabajadores migrantes tengan la libertad de rechazar las horas extras si así lo desean, y que ninguna amenaza o sanción, tal como amenaza de terminación de empleo o repatriación sea usada como medio de "persuasión" para aceptarlas.

  • ¿La empresa requiere que los trabajadores, incluyendo trabajadores migrantes, trabajen horas extraordinarias que exceden los límites establecidos por las leyes nacionales? ¿Bajo cuales circunstancias son requeridos a trabajar excediendo estos límites?
  • Cuando es necesario trabajar horas extras, ¿Los trabajadores pueden negarse a trabajarlas? ¿El intermediario laboral o la empresa alguna vez ha castigado a los trabajadores por negarse a trabajar horas extraordinarias?

RESTRICCIONES A LA LIBERTAD DE MOVIMIENTO Y LIBERTAD PERSONAL

En la entrevista con los gerentes de la empresa, los auditores pueden conversar sobre una serie de asuntos relacionados con la libertad de movimiento de los trabajadores migrantes. Estos pueden incluir; el equilibrio entre la libertad personal básica con los requerimientos de disciplina en el lugar de trabajo, y las restricciones que pueden enfrentar los trabajadores migrantes que viven en una residencia operada por la empresa o el intermediario laboral. En todos los casos, esta información debe ser recolectada de la empresa y cotejada con las declaraciones hechas por los trabajadores. Asimismo, el auditor debería hablar sobre otras cuestiones pertinentes, tales como el ambiente legal y la seguridad, ya que estos pueden influir en la libertad de movimiento de los trabajadores migrantes en determinadas jurisdicciones o naciones.

  • ¿El intermediario laboral o la empresa imponen restricciones a la libertad de movimiento de los trabajadores migrantes en el lugar de trabajo? ¿Cuáles son las restricciones y la razón de su existencia?
  • ¿Los trabajadores tienen la libertad de hacer uso de los servicios sanitarios y estaciones de hidratación durante su horario de trabajo?
  • ¿La empresa o el intermediario laboral provee un lugar de alojamiento para los trabajadores migrantes? ¿Los trabajadores migrantes son obligados a vivir en estas residencias o tienen la libertad de residir en otros lugares?
  • ¿Los trabajadores tienen que pagar por este alojamiento? ¿Cuánto pagan por mes? ¿Esta cantidad es igual, mayor o menor que el costo de otro alojamiento?
  • ¿Hay restricciones a la libertad de movimiento de los trabajadores migrantes en las residencias o fuera de horas de trabajo? ¿Hay una hora límite para entrar a la residencia? ¿Se les permite a los trabajadores recibir visitantes?

DISCIPLINA EN EL LUGAR DE TRABAJO

Las medidas disciplinarias y políticas de la instalación deben ser discutidas por varias razones. En el caso de los trabajadores migrantes, es esencial para determinar si esas medidas son justas y objetivas, y si las sanciones disciplinarias o castigos alguna vez dan lugar al trabajo obligado, por ejemplo, por la participación en un paro u otras disputas laborales. Los auditores también podrían conversar sobre la supervisión a las prácticas disciplinarias que utilizan los intermediarios laborales sobre los trabajadores en la empresa, en los casos donde estos están bajo el mando directo del intermediario.

  • ¿Cuáles son los pasos que se tienen que seguir para disciplinar a un trabajador?
  • ¿Quien es la persona responsable para la disciplina a los trabajadores dentro de la empresa? ¿Hay alguien de afuera de la empresa que esta involucrado en disciplinar a los trabajadores, como un intermediario laboral o su socio local, o un representante de la residencia?
  • ¿Es la empresa o el intermediario laboral responsable de reportar las citaciones disciplinarias de los trabajadores migrantes?
  • ¿La empresa o el intermediario laboral cobran multas monetarias por mala conducta? Si es así, ¿Bajo que circunstancias o por que tipos de ofensas? ¿Cuánto se cobra, y cómo son realizados los pagos?
  • ¿Alguna vez las sanciones disciplinarias han incluido el trabajo obligatorio? Si es así, ¿Bajo que circunstancias ocurren?
  • ¿Que formas de mala conducta son castigadas con despido y repatriación? ¿El intermediario tiene un procedimiento claro que incluye una investigación creíble antes de despedir y repatriar a un trabajador?
  • ¿Cuáles son las sanciones para los trabajadores migrantes que renuncian antes de la expiración de sus contratos? Si esto ocurre, ¿Quién paga el vuelo o transporte de regreso?
  • ¿Cuáles son las sanciones para los trabajadores migrantes que son despedidos antes de la expiración de sus contratos? Si esto ocurre, ¿Quién paga el vuelo o transporte de regreso?

AMENAZAS DE VIOLENCIA E INTIMIDACIÓN

La marca y proveedores deben prohibir estrictamente todas las formas graves de abuso y explotación, tales como el abuso verbal y físico, acoso sexual, intimidación y el castigo corporal. Esta prohibición se aplica para todos los trabajadores, incluyendo a los trabajadores migrantes y extranjeros contratados. Los auditores pueden aprovechar la oportunidad de la entrevista para conversar sobre las políticas de la empresa en relación a este problema, y cualquier capacitación que se lleve a cabo para los supervisores, directivos y trabajadores. También se podría discutir sobre cómo esta política se aplica y afecta a las operaciones de los intermediario laborales.

  • ¿Cuál son las políticas de la empresa en relación a los siguientes?
    • Abuso verbal, hostigamiento e intimidación
    • Abuso físico o castigos corporales
    • Acoso o abuso sexual
  • ¿Han habido casos de tales abusos dentro de la empresa, o casos perpetuados por un intermediario laboral en representación de la empresa?

COMUNICACIÓN CON EL TRABAJADOR, CONCIENTIZACIÓN Y PROCEDIMIENTO DE QUEJAS

Las entrevistas con la gerencia pueden representar una gran oportunidad para los auditores para discutir sobre los procedimiento de quejas o mecanismos de denuncia que se han establecido con el fin de garantizar que los trabajadores migrantes puedan plantear situaciones de su interés en relación a las prácticas de la marca, proveedor o intermediario laboral. Estos mecanismos y procedimientos son a menudo el primer paso en la adopción de medidas correctivas contra las circunstancias de abuso o explotación. Los auditores podrían conversar sobre el proceso para levantar una queja y determinar el grado de transparencia, confianza y eficacia que existe, cuando se tratan de resolver los problemas de los trabajadores.

  • ¿Tiene la empresa o el intermediario laboral un representante nominado para recibir y procesar las quejas de los trabajadores migrantes? ¿Este representante habla el/los idioma/s de los trabajadores?
  • ¿Tiene la empresa nominada a una unidad, personal o trabajador representante para recibir y procesar las denuncias de los trabajadores?
  • ¿Cuáles son las políticas y procedimientos de la empresa para manejar las quejas y denuncias de los trabajadores migrantes, incluyendo quejas sobre los intermediarios laborales?
  • ¿Los trabajadores migrantes tienen la libertad para unirse a los sindicatos?

TERMINACIÓN DEL EMPLEO

En una relación de trabajo, todos los trabajadores, incluyendo los trabajadores migrantes, deben tener la libertad de finalizar su contrato de trabajo en cualquier momento sin penalidad alguna, con el aviso previo razonable. Los trabajadores migrantes, sin embargo, se encuentran a menudo en situaciones altamente vulnerable para amenazas y sanciones, las cuales podrían impedir que renuncien, tomen otro empleo o que regresen a su lugar de origen. Estas amenazas o sanciones pueden incluir la pérdida de los salarios ganados previamente, ahorros, depósitos de garantía, o pasaportes que les hayan sido confiscados. Los auditores deben tratar estos temas con la gerencia de la empresa y esclarecer las políticas y prácticas que rigen tanto en las instalaciones, como el comportamiento mismo del intermediario laboral.

  • ¿Cuales son las políticas y los procedimientos de la empresa para la renuncia de los trabajadores?
  • ¿Los trabajadores migrantes tienen la libertad de renunciar en cualquier momento, si dan un aviso previo con un tiempo razonable?
  • ¿Hay sanciones para trabajadores migrantes que terminan sus contratos antes de su expiración? ¿Cuáles son las sanciones?
  • ¿Qué medidas ha establecido la empresa para asegurarse de que con los trabajadores migrantes contratados y manejados por intermediarios laborales, no son utilizados mecanismos engañosos o coercitivos con el fin de restringir su libertad para terminar empleo?

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