Entrevistando a los Trabajadores Migrantes

Esta herramienta está diseñada como un conjunto de ejemplos de los temas que los auditores sociales deberían considerar tener en mente cuando lleven a cabo las entrevistas enfocadas en los trabajadores migrantes y los contratos con trabajadores extranjeros. Esta herramienta coincide con las provisiones del código y benchmarks proporcionados en la Sección 1 del Kit de Herramientas para Marcas y es complementaria a las herramientas de entrevista a gerentes e intermediarios laborales proporcionadas en otra parte de esta sección. Las marcas pueden utilizar esta herramienta para formar sus propios cuestionarios de entrevista para trabajadores, mejorando así la capacidad de sus auditores a identificar posibles casos de abuso o el trabajo forzoso inducido por intermediarios.

RECLUTAMIENTO Y CONTRATACIÓN

Hay varias etapas en el proceso de reclutamiento y contratación de trabajadores migrantes, y pueden haber muchos intermediarios laborales involucrados a lo largo del camino. Para el auditor es importante conversar sobre el proceso de reclutamiento y contratación de los trabajadores migrantes a fin de comprender mejor el proceso, los actores y las circunstancias involucradas en la colocación de estos en la empresa.

Cada vez que se involucre un nuevo intermediario laboral, se abre la posibilidad de que exista abuso y negligencia. También es importante discutir sobre los procedimientos de orientación, tanto de la empresa como de los intermediarios laborales, para determinar si los trabajadores migrantes conocen las principales políticas y procedimientos en el trabajo, y los términos y condiciones de trabajo antes de iniciar a laboral en la empresa.

Éstos son algunos de los temas que un auditor podría discutir con los trabajadores migrantes:

  • ¿Cuántos intermediarios laborales estuvieron involucrados en el reclutamiento de los trabajadores migrantes en el país de origen?
  • ¿Cuál es el nombre y la dirección de cada intermediario laboral que estuvo involucrado en el país de origen?
  • ¿En el momento de reclutamiento, al trabajador le fueron dados detalles precisos sobre el lugar de trabajo, duración del contrato, ingresos previstos, condiciones de trabajo y condiciones de vida?
  • ¿El trabajador participó en una sesión de orientación previo a la partida?
  • Si es así, ¿Qué fue incluido en esta orientación? Se revisaron:
    • Las obligaciones contractuales;
    • Los derechos y obligaciones del empleador y del empleado;
    • Los términos y condiciones de trabajo;
    • Las condiciones de vida;
    • Las políticas de la empresa; y
    • Los mecanismos de queja establecidos para los trabajadores.
  • Cuando el trabajador llegó al país de destino:
    • Recibió alojamiento;
    • Recibió una sesión de orientación en la instalación;
    • Se sometió a un examen médico, y/o
    • Abrió una cuenta bancaria
  • ¿A su llegada a la empresa, el trabajador recibió orientación sobre las políticas de personal de la empresa? En caso afirmativo, ¿Qué temas fueron tratados durante la orientación?
    • Políticas de personal;
    • Salarios y horas de trabajo regulares;
    • Vacaciones, baja por razones personales y enfermedad;
    • Horas extraordinarias y sus tarifas;
    • Procedimientos de queja;
    • Políticas de salud y seguridad;
    • Beneficios y deducciones;
    • Disciplina y terminación, y/o
    • El acoso y el abuso.
  • ¿Se les proporciona a los trabajadores migrantes una copia de las políticas de personal de la empresa o del manual del empleado? ¿Son estos documentos proveídos en un idioma que los trabajadores entienden?
  • ¿Las políticas de la empresa, procedimientos e instrucciones de trabajo son proporcionados a los trabajadores en un idioma que pueden entender?
  • ¿Cuál es el proceso -paso a paso- utilizado por el intermediario laboral para reclutar trabajadores migrantes, incluyendo información sobre el reclutamiento y la selección del candidato, procesamiento de documentos, proceso de contratación, firma de contratos de trabajo, honorarios por reclutamiento, e instrucciones previas a su partida?
  • ¿Tiene el intermediario laboral medidas establecidas para asegurarse de que los representantes y sub-agentes que trabajan para el, le proporcionen a los trabajadores migrantes datos veraces y precisos sobre el trabajo, condiciones del empleo y vivienda en el momento de la contratación?

HONORARIOS Y GASTOS DE RECLUTAMIENTO

Para poder evaluar los factores de riesgo para la servidumbre por deuda que enfrentan los trabajadores migrantes, es fundamental obtener una visión completa de todos los gastos incurridos por el trabajador migrante para la obtención del trabajo en el extranjero, así como la manera en que el trabajador financia estos gastos. Se utilizan varios términos para referirse a los honorarios, y estos pueden cubrir diferentes servicios.

Las siguientes preguntas le ayudarán a determinar la completa gama de gastos y honorarios que a los trabajadores migrantes les pudieron haber cobrado para la obtención de su trabajo en el extranjero, y los términos de cualquier acuerdo de financiamiento que el trabajador pudo haber contraído. El auditor debe asegurarse de que los siguientes temas están incluidos en cada evaluación.

  • ¿El trabajador pagó un monto por servicio, colocación, o tarifa de reclutamiento a la agencia de contratación en el país de origen? En caso afirmativo, ¿De cuánto fue esta cuota? ¿El trabajador pagó esta cuota a un individuo o sub-agente de la agencia? En caso afirmativo, ¿De cuánto fue esta cuota?
  • ¿El trabajador pagó una monto por concepto de reserva o comisión? En caso afirmativo, ¿De cuánto fue esta cuota? ¿Es reembolsable este monto? En caso afirmativo, ¿Cuándo se le devolverá? Si no, ¿Es el monto deducido del costo total de los honorarios por contratación cobrados al trabajador?
  • ¿La agencia de reclutamiento proporciona al trabajador un desglose detallado por escrito de los honorarios y gastos cobrados? En caso afirmativo, ¿Cuáles fueron los honorarios y que cubren? ¿De cuánto fue cada gasto?
  • ¿Quién lleva a cabo los trámites para los documentos de viaje, tales como permiso de trabajo, visa y pasaporte? ¿Hubo un cobro por este servicio? En caso afirmativo, ¿De cuánto fue este cobro?
  • ¿El trabajador pagó un monto por alguno de los siguientes conceptos?
    • Registro de Evaluaciones de Habilidades o Certificaciones;
    • Capacitación de idiomas;
    • Evaluaciones físicas o médicas; y/o
    • Sesión informativa previa al despliegue.
  • ¿Cuánto pagó el trabajador por los gastos de viaje (billete de avión u otro medio de transporte)? ¿Fue este costo incluido en gastos de servicios o en gastos por reclutamiento cobrados por el intermediario laboral, o fue pagado directamente a una agencia de viajes? ¿El viaje de regreso será pagado por el empleador o por el empleado?
  • ¿El trabajador tuvo que pagar honorarios a un intermediario en el país receptor? En caso afirmativo, ¿De cuánto fue esta cuota? ¿Fue este monto pagado por adelantado, o se deduce del salario del trabajador?
  • ¿El trabajador pagó un depósito o fianza de algún tipo, por ejemplo, un bono de garantía? En caso afirmativo, ¿Cuánto pagó el trabajador? ¿Cuál fue la razón o concepto del depósito o fianza? ¿A quién se lo pagó?
  • ¿Se le requirió al trabajador pagar algún tipo de tasa o impuesto para obtener el trabajo? En caso afirmativo, ¿De cuánto y a quién se le pagó?
  • ¿Hay honorarios, gastos, impuestos, depósitos o fianzas que son cobrados por adelantado al trabajador, o son estos deducidos de su salario?
  • ¿El trabajador tuvo que pedir dinero prestado para pagar los honorarios de reclutamiento y gastos? En caso afirmativo, ¿Cuánto tuvo que pedir prestado? ¿A quién le pidió prestado el dinero? ¿Le cobran alguna tarifa de interés por el préstamo? En caso afirmativo, ¿De cuánto es? ¿Cómo hace el trabajador para pagar el préstamo? ¿Cuál es el plan de amortización?

CONTRATOS DE EMPLEO

Los contratos de trabajo formales y firmados entre el trabajador y la empresa o intermediario laboral, son acuerdos legalmente y un pre-requisito para proporcionar protección laboral a los trabajadores migrantes o extranjeros contratados. Estos son esenciales para el control del cumplimiento social y para determinar la relación de trabajo, y sus términos y condiciones.

Cuando los auditores evalúan el reclutamiento y la contratación de trabajadores migrantes, es necesario que no sólo examinen las copias de estos contratos para determinar los niveles de salarios y otras prestaciones bajo el contrato, sino que también que comprendan cómo y cuándo el contrato fue firmado, y bajo qué condiciones. Los siguientes temas son importantes para discutir con los trabajadores, como parte de sus entrevistas:

  • ¿El trabajador firmó un contrato de trabajo para su empleo? En caso afirmativo, ¿Con quién fue firmado el contrato: con la empresa o con el intermediario laboral?
  • ¿Fueron los términos del contrato de trabajo explicados al trabajador? En caso afirmativo, ¿Quién le explicó estos términos al trabajador? ¿El trabajador entiende completamente los términos y condiciones del contrato? En caso contrario, ¿Qué partes no se entiende?
  • ¿Cuándo y dónde fue el firmado el contrato (por ejemplo, antes de la salida o de llegada a la instalación)?
  • ¿En qué idioma está escrito el contrato? ¿Entiende el trabajador este idioma?
  • El trabajador recibió una copia del contrato para revisarlo antes de firmarlo? Una vez firmado, ¿Recibió el trabajador la copia del contrato firmado?
  • ¿El trabajador tuvo que firmar dos series de contratos de trabajo? Si es así, ¿Las dos series de contratos tuvieron el mismo contenido? En caso contrario, ¿En qué diferían? ¿Le fueron explicadas al trabajador las razones por las que diferían y cuáles fueron?
  • ¿Los detalles contenidos en el contrato de empleo coinciden con los detalles proporcionados en el momento de la contratación del trabajador? Si no es así, ¿Qué fue cambiado?
  • ¿Los términos y condiciones de trabajo reales coinciden con los que se describen en el contrato de trabajo?
  • ¿Alguna vez los contratos de trabajo originales firmados por los trabajadores fueron modificados de alguna manera? Si es así, ¿Estas modificaciones mejoraron o empeoraron las condiciones de empleo del trabajador? ¿Son los cambios realizados con el pleno conocimiento y consentimiento del trabajador?
  • ¿Fue el trabajador presionado o amenazado de alguna manera para aceptar el trabajo o alguno de los términos incluidos en el contrato de trabajo?
  • ¿Bajo qué condiciones puede ser renovado el contrato de trabajo?

RETENCIÓN DE DOCUMENTACIÓN

La confiscación o retención de documentos personales puede ser una forma de coerción que deja a los trabajadores migrantes altamente vulnerables para el trabajo forzoso. Cuando los intermediarios laborales, la marca o los proveedores de la empresa le quitan a los trabajadores sus pasaportes, permisos de residencia o de trabajo, documentos personales de identidad, o inclusive hasta sus tarjetas de cajero automático, no sólo limitan su libertad personal y libertad de movimiento; sino que también esta condición ata a los trabajadores con el empleador, restringiendo así su capacidad para terminar el empleo o salir del trabajo sin la amenaza de perder dichos documentos de valor. En muchos casos, esto también significa que el trabajador no es capaz de asumir un nuevo puesto de trabajo, acceder a los beneficios sociales a los que puede tener derecho, además de hacerlo vulnerable a la deportación o detención por las autoridades de inmigración. Es esencial que el auditor aborde los siguientes asuntos en sus entrevistas con los trabajadores migrantes:

  • ¿El trabajador le entregó al intermediario laboral del país anfitrión o a la instalación alguna copia original de su documentación de identificación oficial emitida por el gobierno, tal como pasaporte o permiso de trabajo? En caso afirmativo, ¿Qué fue lo que entregó (por ejemplo, pasaporte, permiso de residencia, permiso de trabajo, documentos de identidad, tarjeta de cajero automático o banco, u otros documentos de viaje, por ejemplo, la parte de retorno de billetes de viaje)? ¿Cuál fue la razón de esto?
  • ¿Algunos documentos personales son retenidos por la empresa debido a razones legales o a petición del trabajador? En caso afirmativo:
    • ¿Los trabajadores tienen acceso inmediato y sin restricciones a esta documentación?
    • ¿Cuál es el proceso para recuperar la documentación?
    • ¿Se les provee a los trabajadores una copia exacta de la documentación retenida?
    • ¿La empresa ha elegido a una persona como responsable de asegurar que los trabajadores tienen acceso libre a sus documentos cuando ellos lo requieran?
    • ¿La empresa notifica a los trabajadores sobre estas condiciones y procedimientos por adelantado?
  • ¿Alguna vez los trabajadores se han enfrentado a una serie de requisitos largos u onerosos para obtener acceso a sus pasaportes o documentación personal?
  • ¿Tienen los trabajadores acceso gratuito a un lugar cerrado y seguro para almacenar sus documentos personales y objetos de valor?

DEPÓSITOS

También llamados "depósitos de seguridad" o "seguros de abandono de trabajo", son algunas veces utilizados por los intermediarios laborales o empleadores para limitar la capacidad de los trabajadores migrantes de abandonar el empleo y encontrar uno nuevo. Esta "pago" se suelen efectuar por adelantado en el momento de la contratación, y se retiene hasta que el contrato se haya cumplido. Si el trabajador abandona su empleo antes de la fecha de finalización del contrato, éste correrá el riesgo de perder su dinero. Los auditores deben estar al tanto de este abuso, y hablar directamente con los trabajadores sobre este asunto. Éstos son algunos de los temas que el auditor podría tomar en cuenta:

  • ¿El trabajador pagó un depósito o fianza de algún tipo, durante el proceso de reclutamiento?
  • ¿Hubo alguna tarifa o fianza pagada por los trabajadores en algún otro momento de la relación laboral?
  • En caso afirmativo a algunas de las interrogantes anteriores, conteste las siguientes preguntas:
    • ¿De cuánto fue el pago?
    • ¿A quién se le pagó?
    • ¿Cuándo espera el trabajador que su depósito le sea devuelto?
    • ¿Cuáles son las condiciones que se deben cumplir para que la cantidad sea devuelta?

SALARIOS Y DEDUCCIONES DE SALARIOS

La auditoría de los pagos de sueldos y salarios puede ser uno de los aspectos más complejos y desafiantes de una auditoría social. Mayormente cuando la evaluación se enfoca en las condiciones salariales que enfrentan los trabajadores migrantes contratados y extranjeros, y su alta vulnerabilidad a la servidumbre por deudas; resultantes de los pagos de salarios retenidos, deducciones excesivas, o prácticas fraudulentas en relación a los anticipos y préstamos concedidos por la empresa o intermediarios laborales. Para hacer frente a esta complejidad y obtener una imagen clara de las condiciones de salarios de los trabajadores migrantes, los auditores pueden conversar con los trabajadores sobre los siguientes temas:

  • ¿Quién le paga a los trabajadores migrantes su salario? ¿Les paga la empresa o el intermediario laboral?
  • ¿Cómo le pagan a los trabajadores (por ejemplo, por hora, día o por pieza; en efectivo, cheque o depósito directo)? ¿Les pagan la misma tarifa que a los trabajadores locales?
  • ¿Los trabajadores siempre reciben su pago a tiempo? ¿Alguna vez, el pago de su salario, o cualquier otro pago, ha estado atrasado o ha sido retenido? En caso afirmativo, ¿Cuáles fueron las circunstancias del retraso o retención?
  • ¿En el día de pago, los trabajadores siempre reciben una nómina con detalle de pago o recibo de salario? En caso afirmativo, ¿Está esta nómina escrita en un idioma que comprenden los trabajadores e indica clara y detalladamente el cálculo salarial y las deducciones efectuadas del salario del trabajador?
  • ¿Se efectúan deducciones del salario del trabajador? En caso afirmativo, ¿A cuánto ascienden estas deducciones y cuáles son las razones de su aplicación (por ejemplo, alimentación, transporte, alojamiento, utilidades, uniformes, herramientas, otros)? ¿Son estas deducciones efectuadas con el conocimiento y consentimiento del trabajador? ¿A los trabajadores se les requiere que firmen un documento autorizando las deducciones?
  • ¿Alguna vez lo trabajadores han recibido sus salarios en otra forma que no sea en efectivo, por ejemplo pagos "en especie"? En caso afirmativo, ¿Cuál porcentaje del salario ha sido pagado de esta manera?
  • ¿El trabajador ha recibido un anticipo de sus salarios o un préstamos de la empresa o intermediario laboral? En caso afirmativo, ¿Cuáles fueron los términos de este préstamo, incluyendo la tasa de interés y los período de financiamiento? ¿Han cambiado de alguna manera los términos del préstamo sin el consentimiento del trabajador?
  • ¿Participa el trabajador en un programa de ahorros dirigido por el intermediario laboral o la empresa? En caso afirmativo, ¿Es este un programa voluntario? ¿Firman los trabajadores un formulario de aprobación en el que ellos autorizan por escrito las deducciones en sus salarios para el ahorro voluntario? ¿Dónde son guardados los ahorros de los trabajadores? Si los ahorros son depositados en un banco, ¿Tienen los trabajadores libre acceso a su cuenta bancaria? ¿Cuándo son devueltos los ahorros a los trabajadores? ¿Alguna vez los trabajadores han tenido dificultades para tener acceso a sus ahorros, retirarlos o recuperarlos?
  • ¿Hay alguien más, aparte de que el trabajador, que tiene acceso a la cuenta bancaria del trabajador, por ejemplo, a través de una tarjeta de cajero automático o con un nombramiento legal? ¿El trabajador ha autorizado a otra persona para tener acceso a su cuenta y retirar dinero? En caso afirmativo, ¿Quién más tiene acceso?
  • ¿La empresa o intermediario laboral limita de alguna manera la libertad del trabajador para disponer de su salario como mejor le parezca?

HORAS EXTRAS OBLIGATORIAS O NO VOLUNTARIAS

El ser obligados a trabajar horas extraordinarias, es una forma clave de trabajo forzoso a la que todos los trabajadores pueden ser forzados, no sólo si son trabajadores migrantes y extranjeros. Sin embargo, estos últimos pueden tener un mayor riesgo de este tipo de abuso; debido a su mayor vulnerabilidad, y a las varias formas de presión que pueda ejercer la marca, los proveedor , o los intermediarios laborales para explotar su vulnerabilidad. Es de suma importancia abordar este tema en todas las entrevistas con los trabajadores, en especial con aquellos que son migrantes.

  • ¿Con qué frecuencia los trabajadores tienen que trabajar horas extraordinarias, y por qué razones?
  • ¿El trabajar horas extras siempre es un acto voluntario? En caso contrario, ¿Bajo que circunstancias el trabajo de horas extras es obligatorio?
  • ¿Los trabajadores tienen la libertad de rechazar las horas extras sin amenaza alguna o miedo a algún tipo de castigo? ¿Qué ocurre si el trabajador se niega a trabajar horas extras?
  • ¿Cuándo se requiere que trabajen horas extras, los trabajadores son informados con anticipación?

LIBERTAD DE MOVIMIENTO Y LIBERTAD PERSONAL

Restricciones a la libertad de circulación de los trabajadores migrantes puedan existir en el lugar de trabajo o en los dormitorios donde ellos viven. Estas pueden ser el resultado de las políticas de la empresa o de los intermediarios laborales; normas y reglamentos que rigen las residencias de los trabajadores; el reglamento legal o ambiental de seguridad; normas culturales o consideraciones; amenazas activas; intimidación y hostigamiento por parte de un gerente, intermediario laboral, guardia de seguridad; y formas engañosas u ocultas de coerción tales como la confiscación de pasaporte (tema que se amplia más arriba). Algunas formas de restricción pueden considerarse razonables, tales como las políticas relacionadas con la disciplina en el lugar de trabajo; mientras que otras son totalmente irrazonables y altamente abusivas. Para darle sentido a este complejo asunto, aquí están algunos de los temas que los auditores podrían discutir con los trabajadores, en cuanto a la libertad personal y libertad de movimiento:

  • ¿Hay algunas restricciones a la libertad de movimiento de los trabajadores migrantes en las instalaciones durante las horas de trabajo? En caso afirmativo, ¿Cuáles son estas restricciones? ¿Son razonables? ¿Alguna vez el personal de seguridad ha restringido la libertad de movimiento de los trabajadores en el lugar de trabajo, por motivos distintos a los relacionados con la seguridad laboral?
  • ¿Alguna vez los trabajadores han sido restringidos o supervisados para hacer uso de los servicios sanitarios? ¿Tienen la libertad para ir a hidratarse cuando así lo deseen?
  • ¿Los trabajadores tienen la libertad para realizar sus obligaciones religiosas, sin restricción alguna?
  • ¿Los trabajadores tienen la libertad para abandonar el lugar de trabajo inmediatamente después de haber completado su turno? ¿Pueden los trabajadores obtener un permiso para salir del las instalaciones, durante las horas de trabajo, cuando las circunstancias lo ameriten? ¿Cuál es el procedimiento para solicitar este permiso (por ejemplo, cuántas firmas deben recolectar para obtener dicho permiso)?
  • Si los trabajadores viven en un dormitorio proveído u operados por la instalación o agente laboral, ¿Están ellos obligados a vivir allí como condición de contratación o de permanencia en el empleo? ¿Tienen los trabajadores la libertad de abandonar el dormitorio y residir en otro lugar? ¿Son libres de ir y venir a su antojo durante las horas no laborables? Si no es así, ¿Cuáles son las restricciones a la libertad de movimiento, y son estas razonables? ¿Hay una hora límite de entrada para el dormitorio? ¿Hay algunas reglas y regulaciones que restringen irrazonablemente la libertad personal de los trabajadores?

DISCIPLINA EN EL LUGAR DE TRABAJO

Las medidas disciplinarias y, en particular, la sanción de destitución y la repatriación pueden ser usados como amenaza, aprovechamiento y presión sobre los trabajadores migrantes. Mientras que algunas medidas pueden ser justificadas por la mala conducta, las medidas disciplinarias no deben dar lugar al trabajo obligado o a la obligación de trabajar. Es importante que el auditor converse sobre las medidas disciplinarias y determine si estas son justas, objetivas, transparentes y comunicadas a los trabajadores en un lenguaje que ellos entienden. Los siguientes, son algunos de los temas a discutir:

  • ¿Cuáles son los pasos que se tienen que seguir para disciplinar a un trabajador?
  • ¿Qué tipos de mala conducta tienen como resultado la pena de despido y repatriación?
  • ¿Existe un proceso claro que incluya la investigación, antes de que los trabajadores sean despedidos y repatriados?
  • ¿Los trabajadores consideran que las prácticas disciplinarias son justas?
  • ¿Los trabajadores son sujetos a multas punitivas o deducciones, como medidas disciplinarias?
  • ¿Las deducciones por tardanza o tiempo perdido nunca exceder el equivalente salarial del tiempo perdido?
  • ¿Alguna vez las medidas disciplinarias han incluido el trabajo forzoso u obligatorio como castigo por una infracción en lugar de trabajo?
  • ¿Alguna vez los trabajadores han sido obligados a firmar una carta de renuncia?

AMENAZAS DE VIOLENCIA E INTIMIDACIÓN

El acoso, la intimidación y las amenazas o el uso de la violencia pueden adoptar muchas formas en el lugar de trabajo, en las instalaciones, o en las residencias manejadas por los intermediarios laborales. Estos actos pueden ser perpetrados por un supervisor, gerente de la instalación, representante del intermediario, encargado de la residencia, guardia de seguridad, o incluso hasta por un compañero de trabajo en casi cualquier etapa de la relación laboral, incluyendo en el reclutamiento y la contratación. El objetivo puede ser desde asustar a los trabajadores o presionarlos para que acepten ciertos términos y condiciones de empleo o condiciones de vida; o hasta forzar a los trabajadores a trabajar horas extras o realizar tareas peligrosas o potencialmente mortales. Cualquiera que sea el caso, debe haber una política laboral de cero tolerancia para evitar tales tipos de comportamiento, y los trabajadores migrantes son una fuente de información muy importante para determinar el cumplimiento de la empresa o de los intermediarios con esta política. Los auditores deben considerar conversar sobre los siguientes puntos:

  • ¿Alguna vez los trabajadores han estado sujetos o han sido testigos de abusos verbales, acoso psicológico, intimidación, abuso físico o acoso sexual? En caso afirmativo, ¿Qué pasó? ¿Cuándo y dónde sucedió este evento? ¿Quién participó? ¿Aún sigue ocurriendo este abuso? ¿Fue reportado este incidente(s) a la gerencia de la empresa o al intermediario laboral? ¿Qué medidas fueron tomadas para corregir este abuso?
  • ¿Están conscientes los trabajadores sobre las políticas y procedimientos de la empresa, para hacer frente a las quejas de abuso y acoso (por ejemplo, presentación de informes, investigación, seguimiento y sanciones)?
  • ¿Lleva la empresa a cabo capacitaciones periódicas para los trabajadores, en contra del acoso y el abuso?

COMUNICACIÓN CON LOS TRABAJADORES Y PROCEDIMIENTOS DE QUEJAS

Un mecanismo de quejas eficaz y un procedimiento de reclamos en el lugar de trabajo, no sólo le permiten a los trabajadores migrantes levantar quejas confidencialmente sobre las prácticas de la empresa o del intermediario laboral, o de las condiciones que enfrentan en el lugar de trabajo o residencia; sino que también representan los elementos claves para tomar medidas correctivas contra el abuso y la explotación. Éstos conforman el primer paso clave para remediar los problemas existentes, haciéndolo en el nivel donde existen tales problemas. Sin embargo, en muchos casos, los procedimientos de queja no existen; no son eficaces; so son confiables ni utilizado por los trabajadores migrantes; o estos procedimientos no aplican a la empresa, ni a los intermediarios laborales, donde formas significativas de abuso puede ocurrir. En este caso, es importante que los auditores investiguen a fondo, y discutan con los trabajadores sobre las opciones que ellos tienen a su alcance para presentar preguntas y quejas.

  • ¿Cómo son presentados los problemas o quejas de los trabajadores migrantes a la empresa o intermediario laboral?
  • ¿Hay un representante asignado, quien recibe y procesa las quejas? En caso afirmativo, ¿Cuál es la posición de este representante? ¿Esta persona habla el idioma que los trabajadores migrantes hablan? ¿Los trabajadores se sienten cómodos llevando sus quejas a esta persona?
  • ¿Existe un mecanismo establecido para que los trabajadores puedan presentar una queja con alguien más que no sea su supervisor directo?
  • ¿Existe un procedimiento anónimo para reportar quejas? ¿Qué medios se tienen establecidos para la protección de identidad del trabajador que reporta una queja?
  • ¿Son las respuestas a las denuncias y las medidas tomadas en relación a las quejas comunicadas a los trabajadores? En caso afirmativo, ¿Cuál es el método principal de comunicación utilizado?
  • ¿Los trabajadores sienten que las quejas y procedimientos de denuncias son eficaces?
  • ¿Ha tomado la empresa algún tipo de acción (por ejemplo, sanciones o cualquier tipo de interferencia) para prevenir que los trabajadores se afilien o formen un sindicato?

TERMINACIÓN DEL EMPLEO

Cuando los trabajadores migrantes disfrutan de una relación laboral libre; ellos tienen la capacidad de abandonar el empleo en cualquier momento, sin penalización alguna, siempre y cuando se de el aviso previo requerido. Al hablar con los migrantes, los auditores pueden determinar la situación e identificar cualquier tipo de limitación existente que impida que los trabajadores dejen su empleo, antes de haber finalizado su contrato.

  • ¿Los trabajadores migrantes tienen la libertad de renunciar a su empleo antes de la finalización de su contrato, sin penalidad alguna? En caso contrario, ¿Cuáles son las sanciones que enfrentarían? ¿Quién pagaría por el viaje de regreso de los trabajadores migrantes, si renuncian antes de que su contrato expire?
  • ¿Cuál es el período de aviso previo requerido para dar por terminado un contrato?
  • Si el trabajador participa en un programa de ahorro voluntario manejado por el empleador o intermediario laboral, ¿Tiene el trabajador acceso libre a todos sus ahorros y dinero ganado, en el momento de la terminación del contrato?

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